Qualité de Vie au Travail, défi gagnant pour l’entreprise

Attirer et retenir les Talents, est-ce un pari impossible ? Qu’en pensez-vous ? 

Est-ce la nouvelle hantise des entreprises ? 

D’un côté, l’urgence de recruter, de l’autre, la pénurie de talents ou la difficulté de les convaincre à se faire embaucher… C’est du jamais vu ! Alors, que faire ?  Quelles solutions ? 

Et si vous misiez sur la qualité de Vie au Travail ? 

On aimerait partager avec vous une réflexion sur ce sujet dont on parle souvent sans vraiment parfois réussir à la mettre en place.

D’ailleurs, on dit QVT OU QVCT ? 

Et la Qualité de vie au travail ou le bien-être au travail ? 

Que vous soyez expert du sujet ou débutant, vous le savez, la réflexion sur la QVT ou la QVCT n’est jamais un chapitre fini mais bien un chantier à ciel ouvert inépuisable. 

Et si on prenait quelques minutes pour revoir et partager cela tous ensemble ? 

Allez, on est dans la même équipe, non ?  Donc on se serre les coudes. 

Rapidement, on vous explique tout ça, 

Dans quelques instants, nous en saurons plus sur cet outil bien utile…

‍

La Qualité de vie au travail (QVT/QVCT) : définition

La Qualité de vie au travail (QVT) ou la Qualité de vie et des conditions du travail (QVCT), c’est quoi exactement ? 

Mais si vous savez bien, c’est ce truc important pour éviter les RPS qui s’inscrit dans le cadre de la RSE et que l’on doit confier aux IRP comme le CHSCT sans oublier les DRH…facile, non ? 

Cela peut sembler complexe, et pourtant, c’est assez simple. 

Petit rappel :

• QVT : "Désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand ces organisations se transforment."
• QVCT : "Conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur celui-ci, déterminant ainsi la perception de leur qualité de vie au travail."

Quelques explications : 

 La 1ère étape a lieu en 2013 avec la QVT :

•  la QVT est à l’époque instaurée par un accord national interprofessionnel (ANI). 

L’objectif de la QVT est clair : il s’agit d’élaborer une stratégie pour réussir à concilier amélioration des conditions de travail des salariés et performances de l'entreprise. 

La QVT vise donc l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Elle représente ainsi l’environnement créé pour que les collaborateurs se sentent bien au travail. 

Souvent confondue avec la notion de Bien-être au Travail (BET), la QVCT constitue, en réalité, les moyens ou les actions mis en œuvre pour obtenir ce bien-être. 

3 piliers servent alors de repères fondamentaux : les conditions d’emploi et de travail, la capacité à s’exprimer et agir et le contenu du travail.

On en retiendra 3 sujets essentiels :

1. La qualité de vie des salariés

C’est-à-dire ? 

C’est assez subjectif selon chacun mais on imagine un environnement de travail agréable, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée mais aussi avoir la possibilité de faire une activité physique sur son lieu de travail ou pendant ses heures de travail, etc. Bref, tout ce qui contribue au bien-être au travail de vos collaborateurs. 

Comme chacun a sa propre de ce qui peut améliorer sa QVT, il est nécessaire de co-construire avec vos salariés pour mieux cerner leurs attentes… ‍

Un questionnaire ou un sondage pourrait parfois vous éviter quelques dépenses inutiles. 

2. Les conditions de travail

C’est la manière d’effectuer le travail avec tout ce qui influe sur la journée de travail : les pratiques managériales, le niveau d’autonomie accordée aux collaborateurs, le stress, la charge de travail, etc.

3. La performance de l’organisation

On sait que dans une entreprise, les journées ne se ressemblent pas. Chacun doit faire preuve d’agilité et d’adaptabilité en fonction des rythmes et des urgences du moment. Parfois l’entreprise doit évoluer et mettre en place des transformations qui concerneront aussi les salariés, comme la transformation digitale qui s’est accélérée lors de la crise sanitaire. Ces nécessités ne doivent pas être contradictoire avec le bien-être et la QVT des collaborateurs. Il faut anticiper et savoir accompagner les collaborateurs, par exemple par des formations adaptées et ainsi conserver bien-être et performances.

On peut alors chercher à cultiver ensemble (direction, représentants du personnel, DRH et salariés) les nombreuses sources de la QVT. 

Exemples non exhaustifs : 

être conscient du sens de son travail et de son utilité, être autonome, avoir une vision claire des rôles dans son équipe, obtenir la reconnaissance pour ses efforts, travailler dans une bonne ambiance et en toute confiance avoir des perspectives d’avenir, avoir une vision claire des process de fonctionnement, trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, enfin éprouver de la fierté d’appartenir à son entreprise et à son équipe, etc.

Puis, 2ème étape en 2020 :

• un autre ANI précise et transforme le concept de QVT en Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il est définitivement présent dans le code du travail en 2022. 

L’ajout du « C » (conditions de travail) insiste ainsi sur le cœur de la QVT : « le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance » déjà écrit en 2013.

On rappelle ainsi à l’employeur qu’il doit avant tout s’inquiéter du fonctionnement de l’entreprise et de ses conséquences sur les conditions de travail. Les pratiques managériales, le système de reconnaissance, la gestion des carrières, la justice organisationnelle, le pilotage des transformations et les relations interpersonnelles, sont quelques exemples des points à observer finement.

On cherche ainsi à alerter sur certaines interprétations de la QVT qui ont donné lieu à des actions cherchant à améliorer le cadre et l’ambiance du lieu de travail sans s’attaquer en profondeur aux causes multiples du mal-être. 

Ainsi, il ne faut pas réduire ou résumer la QVCT à des moments de convivialité et/ou de détente : les apéros entre collègues, les baby-foot ou salles de jeux, les cours de yoga ou méditation ne peuvent pleinement donner leurs fruits si l’on néglige des éléments profonds qui pèsent sur les conditions de travail. Ces initiatives sont en réalité complémentaires avec les actions QVCT et à utiliser dans le cadre d’objectifs plus larges. 

Un concept qui vient de loin : 

Historiquement, les notions de la Qualité de vie au travail (QVT) et de pénibilité sont apparues dans les années 2005-2008. Mais plus concrètement, le sujet s’inscrit dans une longue tradition d’études sur les conditions de travail, notamment concernant l’expérience collaborateur .

Dès 1929, en pleine crise économique, Elton Mayo, considéré comme le père fondateur de la sociologie du travail, porte une analyse critique du Taylorisme : « Le problème principal des directions est de maintenir ou de développer la cohésion des équipes, et de favoriser la motivation et l'implication des individus dans les objectifs de l'entreprise. Il faut maintenir une bonne ambiance » dit-il en résumé selon Michel Tougne‍

Dans les années 50/60, les travaux des psychologues Fred Emery et Eric L. Trist définissent déjà ainsi les besoins des travailleurs :

• Le besoin d'une variété dans les tâches à effectuer
• Le besoin de connaître la nature et l'objectif du travail à réaliser
• Le besoin d'une reconnaissance sociale, d’une autonomie dans le travail et d'un pouvoir de décision
• Le besoin d'une perspective d'évolution de son travail, de sa situation

Pour en conclure qu’« un collaborateur heureux sera un collaborateur fidèle et performant ». Ça ne vous rappelle rien ? La QVCT avant l’heure ! Chapeau bas !

Terme encore méconnu en France il y a quelques années, la QVT, est pourtant un concept présent depuis les années 70. Cheval de bataille, depuis 1973, de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), il faudra cependant attendre 2003 pour que les Français découvrent l’expression avec la première édition de la Semaine de la QVT. L’ANACT organise, en effet chaque année, une semaine sur un thème essentiel de la QVCT.  En 2022, la 19ème édition portera sur le sens au travail. 

‍

La démarche QVCT, un atout pour l’entreprise

Soyons francs : l’entreprise a tout intérêt à rendre heureux ses collaborateurs au travail.

Chiffres à l’appui :

Une étude conduite par le MIT et Harvard (2018), démontre que les salariés heureux sont 2 fois moins malades, 6 fois moins absents, 9 fois plus loyaux, 31% plus productifs, 55% plus créatifs… On continue ? 

Selon l’étude IBET© (l’Indice de Bien-Être au Travail) du Groupe APICIL et du cabinet Mozart Consulting, le coût annuel moyen du mal-être au travail s’élève à 14 580€ par an et par salarié en France en 2019. 

En résumé : plus vos employés sont heureux au travail plus ils sont performants, plus ils sont malheureux au travail plus ils vous font perdre de l’argent…

Tous les spécialistes sont unanimes sur ce point : la QVT/QVCT participe et contribue à la performance des entreprises ; vos employés sont plus performants, les arrêts de travail diminuent et une ambiance de travail s’installe dans vos locaux.

En concentrant ainsi vos efforts sur le bien-être et la satisfaction au travail de vos salariés, vous obtenez de facto, une productivité améliorée de leur part. Car être bien dans son travail crée de la motivation et améliore la performance de vos collaborateurs, donc de l’entreprise. CQFD ! 

Adopter la QVT est donc un système gagnant/gagnant, ce qui devrait embarquer jusqu’aux plus réservés ou peu convaincus par le sujet. 

Pourtant, il existe encore 53% d’entreprises qui n’ont pas encore mises en place d’action QVT.  Étonnant, non ? 

Quels objectifs viser ?

Avant de se lancer, posons-nous la question : que voulons-nous ? 

De manière globale, on peut définir des priorités évidentes comme : éviter les Risques Psychosociaux (RPS) au travail, principal objectif de la démarche QVCT. 

Burn-out, bore-out, Brown-out… Les différentes manifestations du stress au travail sont assez connues. Les salariés le disent : selon une étude de Gallup, 43% des salariés seraient stressés et la crise sanitaire n’a rien arrangé. 

Exemples :  Les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) augmentent de 20% par an et le turnover moyen mondial s’élève à 23 %, etc.

Précisions grâce à cette infographie de l’INRS :

Il s’agit de réussir le passage des risques cités ci-dessus aux avantages de la démarche QVT, à savoir : 

• Réduction du coût du mal-être (absentéisme, turn-over, présentéisme) 
• Développement des bénéfices liés à la motivation (créativité, engagement, travail d’équipes). 

Mais encore : amélioration de la productivité, une culture d’entreprise plus forte, réduction des accidents de travail, amélioration de l’attractivité de l’entreprise, de la cohésion d’équipe, de leur motivation, plus d’innovation et surtout une fidélisation de vos collaborateurs, etc.

En cette période de pénurie des talents, de « guerre des talents » ou de BIG QUIT, savoir retenir ou attirer des talents est un luxe à ne pas négliger, or s’engager dans la démarche QVCT est gage de réussite dans ces aspirations. Voilà une bonne raison pour nous y intéresser.

N’oublions pas aussi que c’est une obligation légale… En fait, il s’agit de 2 obligations légales pour l’employeur :

1. Assurer la santé et la sécurité des salariés (article L4121-1 du Code du Travail).
2. Négocier sur cette thématique (LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen).

La négociation sur la QVT est donc obligatoire pour certaines entreprises. Avec la loi « santé au travail » du 2 août 2021 : la QVCT peut désormais intégrer les questions des conditions de travail depuis le 31 mars 2022. Ces négociations portent « sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise », ainsi que « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ». 

À défaut d’accord de méthode fixant le cadre de ces négociations, elles doivent être engagées tous les ans. S’il y a un accord, la négociation peut se faire tous les quatre ans.

‍

‍

Conseils pour réaliser la démarche QVCT 

Par où commencer ? 

Deux niveaux pour agir :

L’hypothèse est la suivante, l’accord entre les acteurs sur le travail, ses enjeux et les choix d’organisation sera plus facile à construire en renforçant à la fois le dialogue professionnel et le dialogue social.

• Le dialogue social : dans le cadre des IRP de l’entreprise (Instance représentatives du personnel), il faut travailler à la proposition d’un accord unique regroupant plusieurs thèmes. 
• Le dialogue professionnel : en encourageant à la formation continue des managers et des IRP aux questions du travail, à la création d’espaces de discussion sur le travail, en utilisant des indicateurs économiques et sociaux pour obtenir un diagnostic partagé et mettre en place des expériences. 

Des points d’appuis :

1. Mesurer la QVCT régulièrement

Faites d’abord un diagnostic pour évaluer la santé physique et psychologique de vos salariés. Vous pouvez aussi rechercher les facteurs de risque qui seraient présents dans votre entreprise. Cette évaluation pourra être reproduite régulièrement afin de vérifier les conséquences de vos décisions en termes de QVCT. 

Elle pourra aussi servir pour mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUERP).

2. Privilégier la construction collective

Assurez-vous, en premier lieu, qu’au sein du comité de pilotage, vous ayez une représentation juste et plurielle des postes de l’entreprise.

Il est essentiel que chaque salarié participe et s’exprime dans le cadre de la démarche QVCT.  Il est indispensable de mettre en place un réel dialogue décloisonné entre les personnes en charge du projet et les salariés pour définir la QVT mais aussi proposer des solutions. 

Nous l’avons vu, il s’agit d’éléments subjectifs qui appartiennent au vécu de chacun, on ne peut faire l’impasse sur le ressenti des problèmes 

3. Ayez une démarche organisée et d’expérimentation 

Pour être efficace, l’action QVCT doit être cadrée, planifiée et suivie dans le temps.

Il est par ailleurs recommandé de savoir tester, évaluer et ajuster les actions mises en place. Avoir un réflexe d’expérimentation et d’évaluation régulière de la santé des salariés laissant ainsi une place intéressante à l’innovation surtout dans ces périodes de grands changements.

Attention, ces conseils ne sont pas exhaustifs et, vous l’aurez compris, il s’agit, avant tout, de partager des idées que chaque entreprise aura à cœur de débattre et d’adapter selon ses caractéristiques particulières.

Faut-il bruler le babyfoot ?

S’Il est exact de dire que l’évolution de la QVT vers la QVCT marque une certaine critique des réponses peut-être trop en « surface » que certaines entreprises avaient pu prendre sur la QVT. 

Cependant, les fêtes d’entreprise, le babyfoot, les espaces de massages ou de jeux, ou les cours de yoga et de méditation ne sont pas en soi de mauvaises idées lorsqu’ils s’intègrent dans une stratégie globale prenant en compte les causes profondes du mal-être des salariés. En revanche, s’il s’agit juste d’apporter des « bonus » sans étudier l’organisation du travail dans l’entreprise, alors les bienfaits que pourraient apporter sports, jeux ou toute autre initiative seraient vite anéantis. 

Cependant, personne n’entre jamais dans l’entreprise en déposant ses bagages émotionnels à la porte du bureau. Ainsi, chaque collaborateur est un individu unique, constitué de ses joies, de ses peurs, de ses blessures. Toute initiative pour les aider à réduire ce stress est la bienvenue et constitue un atout pour l’entreprise.

Encourager l’esprit d’équipe par les jeux ou les rassemblements festifs, soutenir la santé physique et morale par l'activité physique, etc. tout cela permet d’agir aussi sur les « bagages » de vos salariés. Mais attention, ça ne constitue pas une démarche QVT en soi. 

C’est donc à chaque entreprise de s’approprier la démarche avec ses collaborateurs et d’en construire sa propre définition, tout en gardant en tête les principes fondateurs, à savoir les liens complémentaires entre la QVCT et la performance des entreprises, mais aussi le juste équilibre entre l’aspect objectif des conditions de travail et l’aspect subjectif de la QVCT, sans oublier les 3 piliers de la perception de la QVCT (les conditions d’emploi et de travail, la capacité à s’exprimer et agir, le contenu du travail). 

Le sujet est complexe et vaste mais, vous l’aurez compris, il faut se lancer dans cette aventure car chacun en retire des bénéfices. Le défi de la QVCT pour l’entreprise est sans aucun doute un grand pas en avant pour réconcilier les Talents avec de nouvelles organisations de travail répondant à leurs attentes et leurs besoins… Télétravail, semaine de 4 jours, meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, nouveau type de mangement, etc. Charge à chaque entreprise de s’engager en collaboration avec tous les niveaux de la structure pour entamer les différents chantiers et réussir des années de succès en QVCT et d’obtenir ainsi le mariage heureux entre bien-être des employés et performances de l’entreprise. Que vous soyez largement en avance sur ces objectifs ou un peu en retard, il y a toujours à apprendre dans la recherche collective de ce bien-être au travail… Merci d’avoir partagé avec nous ces quelques réflexions, nous vous invitons à les commenter et à nous transmettre vos idées, vos remarques. Vos expériences sont primordiales pour vous donner toujours plus de propositions adaptées. Merci et à bientôt avec SPART.

Edmond Kean